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¿PUEDE LA EMPRESA ACCEDER AL HISTORIAL DE NAVEGACIÓN DE LOS EMPLEADOS?

¿PUEDE LA EMPRESA ACCEDER AL HISTORIAL DE NAVEGACIÓN DE LOS EMPLEADOS?

Comentario sobre la sentencia del TSJ Andaluz en relación con un despido improcedente por tal motivo.

Los Antecedentes.

En general, podemos afirmar que el derecho a la intimidad en lo relacionado con el uso del PC de la empresa por parte de los trabajadores, queda amparado por la justicia, quien rechaza que por norma general se acceda al contenido del historial, con el fin de vigilar o controlar su productividad laboral.

En relación con esta corriente analizamos la reciente sentencia del TSJ de Andalucía (Sentencia 905/2019 de 28 Mar. 2019, Rec. 744/2018), en relación con el despido de un empleado, donde queda establecido que el historial de las páginas web visitadas por el trabajador, aunque no estén en modo alguno relacionadas con su trabajo, queda amparado por el derecho a la protección de datos, por lo que dejó sin efecto la prueba presentada por la empresa, fundamento en el que se basaba principalmente el despido.

La Argumentación.

La empresa alegaba que al constatar que el trabajador, que llevaba trabajando en la misma empresa los últimos 26 años, había disminuido su rendimiento de manera alarmante (hasta un 90%), se decidió averiguar las causas y como parte de tal investigación se recurrió a una empresa para que accediera al historial web del ordenador que habitualmente usaba el trabajador. Como resultado de tal intervención se comprobó que diariamente el trabajador entraba como promedio, unas 130 veces al día en webs que nada tenían que ver con el normal desempeño de su labor. Es decir que cada hora como promedio entraba más de 15 veces por hora en páginas web o lo que es lo mismo, cada tres minutos se conectaba a la red. En total accedió lo largo del periodo investigado unas 130.000 veces a internet.

Las páginas, según expuso la empresa en su carta de despido, eran de lo más variopinto e incluían entre otros contenidos, portales de claro contenido sexual, webs de apuestas online, o portales con información o programas para decodificar ilegalmente canales de pago.

La empresa declaraba que "que tras un desfase en la actividad de reparación de electrodomésticos de más de tres meses dio lugar a una investigación que concluyó con un informe técnico-informático, del que se concluye que ha desobedecido las órdenes del empresario, pues aprovechando el somero control que realizaba la empresa en su actividad, ha aprovechado tal circunstancia para perjudicar a la empresa, dedicándose en tiempo y con equipos de la empresa a cuestiones personales e incluso ilícitas, que nada tenían que ver con su función y verdadera obligación en la empresa".

La Sentencia

Cuando el caso llega al juzgado de primera instancia, este dicta sentencia a favor de la empresa, indicando específicamente en su auto "que se había producido un abuso de confianza y que se había transgredido la buena fe por parte del empleado para con la empresa".

Pero posteriormente el TSJ de Andalucía, se pronuncia en contra de tales argumentos, dictaminado además que se ha producido una "vulneración de los derechos del trabajador".

La base jurídica para tal dictamen del TSJ se basa en las sentencias anteriores del Tribunal Supremo en varios litigios similares, en los que se rechazó de plano que las empresas, pudieran acceder a los archivos de carácter personal, que se hallarán dentro de los ordenadores de la compañía. Y esta prohibición incluía también los emails recibidos y/o enviados.

La argumentación sobre la utilización de los medios electrónicos de la empresa en horario de trabajo, según desglosan tales sentencias, se basa en el supuesto de una "expectativa razonable de confidencialidad", entendiendo que, únicamente si la empresa notifica con anterioridad al hecho que va a acceder a los datos para controlar su productividad, puede verse tal acción justificada legalmente.

Como fuera que, en este caso que nos ocupa del TSJ, la empresa ni previamente prohibió de manera concreta el uso "particular" de los medios electrónicos de la entidad, ya fuera mediante mención expresa en el contrato de trabajo o bien a través del convenio colectivo, ni tampoco comunicó al empleado de manera fehaciente el derecho que se reservaba el empleador de acceder al historial de navegación o a los archivos del disco duro del ordenador de la empresa, la "expectativa razonable de confidencialidad" estaba vigente y no podía ser vulnerada.

Así es que, en aplicación del artículo 18.4 de la Constitución, sobre el derecho a la protección de datos, la prueba aportada por la empresa para justificar el despido no fue considerada válida y la sentencia del tribunal inferior fue declarada nula.

Y si bien es cierto que la sentencia se dictó al amparo de la anterior reglamentación LOPD, podemos concluir que la actual normativa RGPD, en su artículo 87 (Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral), apunta en esa misma dirección.

Si tiene dudas sobre asuntos de derecho laboral, nuestro equipo está a su disposición para asesorarle y defender sus derechos.