Poques coses hi ha tan traumàtiques en la vida d’una família com el divorci d’un matrimoni. Són juntament amb el naixement d’un fill o la mort del cònjuge, uns dels esdeveniments que més poden marcar la vida d’una familia. I és que a pesar de les bones intencions, segons un estudi, al nostre país, més del 57% de els matrimonis acaben trencats, i gran part abans dels primers cinc anys. Davant aquesta realitat, cal preguntar-se és el divorci un tràmit complicat? Comencem dient que els divorcis, encara que existeixen diferents modalitats, totes elles amb els seus matisos, es poden classificar de manera genèrica en dos tipus, els amistosos i els contenciosos. Els primers evidentment són menys traumàtics i costosos, ja que impliquen que totes dues parts han arribat a un enteniment mitjançant un “conveni regulador” sobre qüestions diverses, com el repartiment dels béns, la custòdia dels fills o altres assumptes de comú interès. Aquest conveni, redactat per un advocat serà presentat davant el jutjat corresponent i aprovat per un Jutge competent. Aquesta alternativa redunda en una ràpida resolució i estableix les bases per a unes relacions més cordials entre l’ex parella. A més amb el divorci “amistós” els dos afectats poden tenir el mateix advocat i procurador, la qual cosa resultarà en una disminució dels costos del procés. La segons més cars i crispantes, poden implicar la falta d’acord, l’enfrontament, declaracions judicials, estudis psicològics als menors implicats, i un final de relació que pot ser pertorbador per a tots els afectats, amb el que això comportarà de cara a les futures relacions, dels ex cònjuges. I no fa falta dir que serà un procés més lent i car, ja que d’entrada exigeix la actuació de dos advocats. Per tant, si és possible, val la pena esforcés per aconseguir una entesa entre totes dues parts, i és que com diu el refrany popular “més val un mal acord, que un bon plet”. Evidentment, el mantenir la sang freda en intentar finalitzar una relació que ha pogut durar anys o dècades, no és tasca fàcil, i per això es torna imprescindible la mediació d’un bon advocat especialista en Dret de Família, amb la finalitat de actuar com a intermediari i al temps conciliador entre totes dues parts. I és que no hem d’oblidar que les bones intencions no sempre són suficients i les condicions estipulades, sinó estan correctament plasmades, poden ser font de futures malinterpretacions, reclamacions i problemes varis, ja que les decisions preses tindran efecte durant molts anys. Per tot això, si el seu matrimoni ha arribat a la seva fi i decideixen divorciar-se, no s’equivoquin, acudeixin a Grup 90 Advocats i Assessors on un professional especialitzat en Dret de Família els atendrà adequadament. Estalviaran temps, diners i guanyaran en salut emocional i mental.

Desafortunadament, ens trobem pràcticament a mitjan novembre i la SEGONA ONA de la pandèmia COVID-19 està fent estralls, tant a nivell sanitari com laboral. Una alternativa al treball presencial, i per tant un mitjà de mitigar el possible contagi o transmissió de la malaltia,és el teletreball, una alternativa limitada en el seu ús fins ara i que no obstant això sobresurt ara com a model valgut per a molts. Per a regular aquesta opció laboral el Ministeri de Treball i Economia Social planteja una llei que reguli el teletreball als nostres país. Amb aquesta llei es pretendria donar resposta a les necessitats que porta implicat el teletreball, tant en el relatiu a labor en si, com a l’empresa. La premissa seria clara: Igualar els drets i obligacions del treballador, indiferentment de que el seu lloc de treball sigui la seu corporativa o la seva llar. Aquesta nova llei regularia així mateix, entre altres aspectes, uns temps mínims de descans i les hores de treball. El ministeri ressalta la seva aposta per aquest sistema a la vista dels avantatges del teletreball: conciliació amb la vida familiar, reducció de costos empresarials i un previsible descens de l’absentisme laboral, però també és conscient d’una sèrie de possibles desavantatges, com són un aïllament laboral de la resta de l’equip, amb la conseqüent falta de sinergies o feedback, o l’augment de costos en l’activitat que seran repercutits a l’empleat (electricitat, material oficina, consumibles, línia telefònica, ADSL, etc.) Com veiem, la idea és bona, però cal donar-li forma legal i regular bé els diferents aspectes. Si vostè és teletreballador o ho serà i tens dubtes sobre aquest assumpte, en Grup 90 trobarà l’assessorament legal i actualitzat, en funció de les noves lleis, per a garantir els seus drets i obligacions. I si és empresari, no dubti a plantejar-nos les seves preguntes, amb la finalitat d’aprofitar aquesta alternativa de treball que pot ser una solució molt vàlida per a l’actual situació.

Segons una certa consultora, l’actual crisi sanitària ha afectat la salut emocional i/o mental de 4 de cada 10 treballadors. Això representa un problema amb el 40% de la plantilla! L’ incertesa davant la possibilitat real de perdre l’ocupació, o en el millor de els casos sofrir una reducció de jornada o un ERTO, ha provocat una tensió permanent en el col·lectiu laboral. I a això se suma la càrrega de treball addicional que alguns sofreixen, per les baixes laborals o quarantenes cautelars a guardar d’altres companys. Per a evitar o mitigar dins del raonable aquests riscos per a la salut mental i emocional, les empreses han de prendre mesures clares i efectives. En primer lloc han de donar l’atenció deguda a la Prevenció de Riscos. Igual d’important és dedicar temps a la formació del treballador. I un tercer aspecte vital és la comunicació regular i freqüent entre la direcció i l’empleat. Aquests tres aspectes poden contribuir de manera significativa a protegir la salut mental i emocional dels empleats, la qual cosa al cap i a la fi, constitueix una obligació laboral de l’empresari de cara al treballador. Si com l’empresari té dubtes sobre les seves obligacions laborals amb relació a aquests o altres temes, o si com a empleat creu que els seus drets són vulnerats d’alguna manera, en Grup 90 Advocats i Assessors, posem a la seva disposició nostre departament legal per al qual necessitin.

Dit d’una manera molt senzilla, en la seva declaració d’Hisenda de l’any següent a produir-se la compravenda, deurà vostè pagar un impost sobre la guany patrimonial, que rondarà entre el 19% al 23% de la diferència entre el que a vostè li va costar la propietat en comprar-la i el que va cobrar per ella al vendre-la. És a dir, un impost sobre el guany aconseguit. Podem deduir-nos alguna despesa i així pagar menys? Aquí arriben les bones notícies. La llei reguladora de l’IRPF permet incloure com a despeses de la compra i per tant deduïbles de la base de càlcul per al impost patrimonial, a més de les despeses del notari, registre de la propietat, gestoria, l’Impost de Transmissions Patrimonials o I.V. A. en cas de compra d’habitatge nou així com l’Impost de Successions i Donacions en el seu cas, totes aquelles obres realitzades i justificables documentalment, que siguin acceptables per la DGT (Direcció General de Tributs). Referent a això la DGT aclareix quals poden ser inclosos, i resumits de una manera succinta, serien tots aquells que millorin substancialment la qualitat de l’habitatge, com en el cas d’una reforma integral (arreglo canonades, sistema elèctric, sòls, sostres, finestres, fusteria interior, banys, cuines, etc.). Igualment estarien incloses en el cas de casa unifamiliars, l’ampliació de la superfície útil de l’habitatge principal, o les noves construccions dins de la propietat (garatge, magatzem, etc.) Però no tot val Per exemple, les obres de reparació i manteniment normal de l’habitatge, no estarien incloses entre les partides deduïbles, ja que es tracten de actuacions destinades a la normal conservació de la propietat i no a l’augment substancial del seu valor. En conclusió, si vostè vendrà el seu habitatge, sàpiga que pot tenir dret a una sèrie de deduccions importants. Però no la hi jugui. Acudeixi a un professional immobiliari, qui l’assessorarà adequadament sobre tots els aspectes, no solament relacionats directament amb la venda, sinó també amb els seus drets i obligacions tributàries. Evitarà sorpreses i guanyarà tranquil·litat.

Estimats clients i amics: Ens complau anunciar que des d’avui 18 de maig 2020 podem atendre’ls amb total normalitat en la nostra instal·lacions de carrer Abat Escarré, 6, baixos. El nostre horari d’obertura torna a ser l’habitual. Als matins de 9 a 14 hores i a les tardes de 16 a 19 hores, de dilluns a divendres. Tots els nostres departaments estan plenament operatius i a la seva disposició. (Jurídic, administratiu, fiscal, laboral, assegurador, immobiliari, etc.). Les aigües tornen al seu llit, aquestes setmanes ens han permès revisar maquines, greixar els engranatges, omplir el dipòsit i estar llestos més que mai, per a continuar donant el millor servei als nostres clients. I a més, hem pres les mesures necessàries quant a higiene sanitària per a garantir la tranquil·litat dels nostres clients i treballadors. Els esperem en Grup 90!

Davant l’actual situació d’emergència sanitària, algunes empreses es plantegen un reajustament de plantilla mitjançant l’aplicació d’un expedient de regulació d’ocupació que pot ser en la forma de E.R.E. o de E.R.T.E. Encara que similars aquestes dues opcions tenen una sèrie de característiques diferenciadores que hem de conèixer. L’E.R.T.E. (expedient de regulació temporal d’ocupació) es contempla en l’Estatut dels Treballadors, concretament en l’Article 47, i concedeix a l’empresari quan aquest s’enfronta a dificultats econòmiques greus de força major, que puguin implicar el cessament de l’activitat, el dret de suspendre de manera TEMPORAL el contracte als empleats, o bé a reduir la jornada laboral d’aquests. L’empresa podrà sol·licitar l’E.R.T.E. davant la conselleria de Treball de la seva comunitat, i aquesta li contestarà en un termini no superior a cinc dies. D’acord amb el anunciat pel Ministeri d’Inclusió, Seguretat Social i Migracions, mentre duri l’ERTO les empreses tindran “una exoneració de les cotitzacions a la Seguretat Social” amb l’objectiu de reduir “el cost laboral” i impedir que es produeixin acomiadaments. La durada de l’ERTO no té límit de temps. Les empreses podran aplicar-les durant dues setmanes, dos mesos…, mentre la situació d’alarma sanitària es mantingui. Important recordar també que els treballadors hauran de ser readmesos obligatòriament quan acabi aquesta situació. L’E.R.E. (Expedient de Regulació d’Ocupació) està contemplat en L’Estatut dels Treballadors, concretament en l’Article 51, i regula l’acomiadament col·lectiu dels empleats, en el cas que l’empresari pugui demostrar que passa per problemes de organització, de producció o econòmics greus. Entenem per problemes econòmics greus, quan en els tres trimestres anteriors baixin de manera significativa els ingressos. Si les empreses no aconsegueixen demostrar aquestes pèrdues no podran acollir-se a un E.R.E. En el moment que a l’empresa sol·licitant se li del vist bo, aquesta haurà de negociar amb els representants dels treballadors les condicions concretes de l’acomiadament mitjançant l’E.R.E. Els empleats podran negociar entre altres aspectes el dret a una indemnització que mai deurà baixar de 20 dies per any treballat. Com veiem existeixen similituds però també diferències molt importants entre un E.R.T.E. i un E.R.E. La diferència fonamental és que mentre amb l’E.R.T.E simplement es produeix una suspensió de la relació laboral, que continuarà en les mateixes condicions quan la situació es normalitzi (per tant parlem d’una situació excepcional i de relativa curta durada) en l’E.R.E. es produeix un acomiadament efectiu de part de la plantilla. Per això davant dos mals, millor que ens enxampi un E.R.T.E que un E.R.E. Per descomptat aquest article és un resum succint de les diferents opcions. Si és vostè empresari i necessita un assessorament professional i complet, o és treballador i té dubtes sobre els seus drets o obligacions, tant el departament laboral com el jurídic de Grup 90 Advocats i Assessors està a la seva disposició.

Estimats clients i amics, des de Grup 90 Advocats i Assessors, desitgem de tot cor que tant vostès com els seus familiars es trobin bé. La situació creada pel COVID-19 és molt insòlita i costarà molt tirar endavant, però ho aconseguirem sens dubte!. Per part nostra continuem treballant, perquè els nostres departaments estan degudament atesos per via telemàtica (telèfon, vídeo conferencia, email, carta, etc). Moltes gràcies i disculpin les molèsties.

L’abast del problema. El treball és una part molt important de la nostra vida al qual dediquem de mitjana una tercera part del nostre temps o més en molts casos. Per això l’assetjament laboral, també conegut com a “mobbing” és un problema greu, que segons alguna estimacions pot afectar més del 20% dels empleats de les empreses./Segons estudi de la AECAL) No sols el nostre país està afectat, sinó que en economies tan desenvolupades com la estatunidenc, l’assetjament laboral pot arribar a aconseguir a prop del 40% de les plantilles (Segons Workplace Bullyng Institut). I afecta tant a treballadors de nivell bàsic, com a encarregats, càrrecs intermedis i fins i tot directius, tots poden ser víctimes d’aquesta manera d’opressió. I en quant a les professions, totes, sense excepció, poden veure’s igualment trastornades per aquesta causa. Aquest maltractament continuat i sistemàtic pot portar a la mata a greus depressions, baixes de llarga durada, problemes familiars, i en ocasions extremes, fins i tot al suïcidi. De fet ja tenim alguna sentències, que determinen una incapacitat permanent per aquest motiu. Com actuar en cas d’assetjament laboral. A pesar que és un problema de llarg abast, poques denúncies arriben a formalitzar-se en comparació amb els casos soferts. Les raons de aquesta realitat poden ser vàries, entre elles les més destacables són ser el por de perdre el treball actual, la complexitat aparent d’iniciar un procés judicial que acabi davant els tribunals, i no oblidem que ningú vol tenir fama de “treballador conflictiu” ja que això pogués tancar-li les portes a futurs treballs. No obstant això, si som víctimes de mobbing, hem d’actuar amb resolució per a atallar el problema i tallar-ho d’arrel, evitant així mals majors. Per a això hem d’acudir a un bon advocat laboralista per a assessorar-nos adequadament, i hem d’acudir a un bon advocat laboralista per a assessorar-nos adequadament, e Això podria incloure missatges de wassap, emails, enregistraments d’àudio o vídeo, e fins i tot testimoniatges d’altres companys de treball. Amb tot això ben gestionat, es podrà aconseguir donar una solució al problema, potser fins i tot arribant a un acord amistós amb l’empresa i evitant el passo a els tribunals. Potser la solució no sigui sempre la que un desitja, és a dir, romandre en el lloc de treball i gaudir d’un ambient laboral sa. A vegades la millor via serà el cessament en l’empresa, però amb dret a indemnització (sobre 33 dies per anys treballat) i amb una prestació per desocupació garantida. En qualsevol caso la situació final serà molt millor per a la salut física i emocional del empleat que ha sofert potser durant molt de temps una situació que ha acabat sent insostenible. Per descomptat cada cas és diferent. La seva salut i el seu futur laboral estan en la balança. No la hi jugui!. No es deixi guiar per consells de familiars o amics, encara que aquests estiguin carregats de bones intencions, poden ser pocs pràctics i perjudicar futures accions.. En cas de necessitar assessorament professional els nostres advocats laboralistes li aconsellaran que fer i com actuar en vida moment.